Адаптация Персонала Диплом
Размещено на Содержание адаптация качество труд управление Введение 1. Теоретика - методологические основы адаптации персонала 1.1 Понятие, виды и формы адаптации. Факторы, влияющие на адаптации 1.2 Управление системой адаптации персонала на предприятие 1.3 Критерии, влияющие на повышение качества труда и оценка эффективности процесса адаптации 2. Анализ деятельности предприятия и система управления качеством 2.1 Характеристика деятельности предприятия ЗАО 'Тетафон' 2.2 Анализ технико - экономических показателей 2.3 Анализ организационной структуры и системы управления качеством на предприятии ЗАО 'Тетафон' 3. Совершенствование системы адаптации персонала в целях повышения качества труда 3.1 Оценка эффективности системы адаптации персонала на предприятии ЗАО 'Тетафон' 3.2 Отечественный и зарубежный опыт управления системой адаптации 3.3 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала на предприятии ЗАО 'Тетафон' Заключение Список использованной литературы Приложения Введение Актуальность темы.
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода.
Apr 14, 2009 - Содержание. Теоретические основы управления адаптацией персонала. 1.1 Сущность адаптации. 1.2 Система управления адаптацией персонала. 1.3 Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала. Управление системой адаптацией персонала на ОАО. Скачать диплом по менеджменту: Совершенствование системы адаптации персонала в формате rtf. Читать дипломную работу online по теме 'Адаптация персонала на предприятии'. Дипломная работа Пути совершенствования адаптации персонала в организации (на примере ООО Макслевел). 2540 Управление персоналом Диплом СодержаниеВВЕДЕНИЕ 41. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 61.1. Адаптация и ее роль.
До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом этого коллектива; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы. Степень изученности темы.
Теоретические, методические и практические вопросы излагаются в работах Илларионова М.Г., Бухалкова М.И., Акофф Р.Л., Глухова В.В., Магура М.И., Поршневой А.Г., Румянцевой З.П., Саламотиной Н.А., Одегова Ю.Г., Карташовой Л.В., Волониной В.А., Музыченко В.В., Иванцевич Д. М., и Лобанова А.А. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А.,Гордиенко Ю.Ф., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Одегов Ю.Г., Титоренко Г.А. И других авторов. Цель исследования заключается в изучении процесса управления системой адаптации персонала и совершенствования системы на предприятии ЗАО 'Тетафон'. В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи: - изучение теоретико - методологических основ адаптации персонала; - изучение организационной структуры и систему управления качеством в ЗАО 'Тетафон'; - изучение опыта зарубежных и российских компаний по адаптации персонала; - рекомендации по совершенствовании системы адаптации персонала на предприятии ЗАО 'Тетафон'. Объектом дипломной работы является система адаптации персонала.
Все тексты на русском:), переводил сам, так что читается все легко и понятно, мне кажется. 
Добавлены локации всех пяти адд-онов с полным описанием прохождения, и исчерпывающими иллюстрациями.
Предметом исследования является процесс управления системой адаптации персонала в целях повышения качества труда. Методологические исследования и эмпирическая база. Поставленные задачи решались с помощью следующих методов исследования и подходов к рассматриваемой проблеме: - метод сравнительного анализа литературы и периодической литературы; - изучения учебно-методических пособий; - изучения документации, относящиеся к производственным организациям; Практическая значимость.
Материалы данного исследования могут быть использованы для работы вновь созданных производственных предприятиях, в целях повышение качества труда. Также данное исследование может служить материалом для изучения в преподавательской деятельности и как методического пособия Содержание дипломной работы имеет следующую структуру: В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, дается определение адаптации, виды и формы адаптации, система управления адаптацией персонала, критерии, влияющие на повышение качества труда и оценки эффективности процесса адаптации. Во второй главе проводится анализ деятельности предприятия, анализ технико - экономических показателей предприятия ЗАО 'Тетафон', анализ организационной структуры и системы управления качеством на предприятии ЗАО'Тетафон В третьей главе дается анализ эффективности системы адаптации персонала на предприятии ЗАО 'Тетафон', рассматривается отечественный и зарубежный опыт управления системой адаптации персонала, и дается рекомендации по совершенствовании системы адаптации персонала на предприятии ЗАО 'Тетафон'. Теоретика - методологические основы адаптации персонала 1.1 Понятие, виды и формы адаптации Факторы, влияющие на адаптацию Предприятие - это не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная система, а прежде всего экономическая и социальная система, в которой действует человек как ее важнейший элемент: живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя.
Он управляет теми сотрудниками, которым сам делегировал полномочия, задачи, компетентность. В это же время управленческая ответственность остается за руководителем, который отвечает за работу сотрудников. Однако нередко руководитель действует по интуиции, на основе своего опыта или личных убеждений, которые считает правильными. Дело в том, что руководитель, в недалеком прошлом своей карьеры инженер или экономист, концентрирует свое внимание на конструкции, технологии выпускаемых изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то время как сотрудники часто остаются вне поля зрения, ему чужды их отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако когда специалист становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, причем людьми как элементами системы управления, а каждым человеком как личностью, персоной 4.
Современная теория и практика управления формировалась под воздействием других областей знания, связанных с менеджментом, таких как математика, инженерные науки, социология, психология и т.д. Достижения в этих областях выявили новые факторы, влияющие на управление. Это позволило находить новые подходы к управлению. Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран, для создания полноценной российской системы управления персоналом. Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору, профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям 14. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок. Виды адаптации и факторы на нее влияющие приведены на рисунке 1.1.1. Виды адаптации и факторы на нее влияющие Цели адаптации можно свести к следующему: - уменьшение стартовых издержек (пока новый работник плохо знает рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат); - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; - сокращение текучести рабочей силы; - экономия времени руководителя и сотрудников 14.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, постепенное освоение им новой социальной роли, активное приспособление человека к профессии и социально-психологическим требованиям, к новой среде, к сложившимся нормам и традициям трудового коллектива 27. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).
Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.
Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.
К этим условиям относятся физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном пособии Веснина.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
В процессе социально - психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе, о формальных и неформальных группах, о соц. Позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой 27.
Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как 'пассивное приспособление'. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.
Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить 'свое место' в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. 'Засидевшийся' в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания. Виды адаптации персонала - это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям: 1. По отношениям субъект-объект: - активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); - пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению. По воздействию на работника: - прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника; - регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
По уровню: - первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; - вторичная - при последующей смене работы. По направлениям: - производственная; - непроизводственная.
Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата.
Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т.
Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа 'Реалистическое знакомство с будущей работой', 'История организации', 'Введение в профессию'. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы.
Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Смена этапов вызывает трудности, называемые 'адаптационные кризисы', поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией. Таким образом, адаптация и ее процесс является главным этапом для профессионального становления работников. Адаптация помогает новому сотруднику нормально 'входить' в новый коллектив, что способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, а это непосредственно сказывается на результатах труда 27.
Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников 29. Непрерывное развитие производства сопровождается постоянными техническими, организационными, экономическими, социальными и многими иными изменениями.
В условиях динамично развивающегося рынка скорость происходящих изменений настолько велика, что многие организации отстают в развитии своего производства. Как заметил Р.Л. Акофф, каждый день из игры выходят компании и правительства, плохо приспособившиеся к изменениям или адаптирующиеся слишком медленно. Адаптация к происходящим быстрым изменениям требует быстрых изначальных корректировок того, что мы делаем, и того как мы делаем.
Изменения в управлении стали главной заботой тех, кто с этим связан 1. В рыночных отношениях социально - экономические, производственно - технические, организационно - управленческие и многие другие процессы очень динамичны, что обусловлено различными факторами: меняются предпочтения потребителей, технология производства, организация труда персонала, структура применяемых ресурсов, состав кадров и т.д.
Это, естественно, подразумевает, что та система управления персоналом на предприятии, которая в настоящее время наиболее эффективна и соответствует данной форме организации производства и применяемой технологии, может превратиться в устаревшую и неэффективную по мере того, как с течением времени меняются внешние и внутренние факторы организации. Именно поэтому в динамично рыночной среде каждое предприятие, любая организация должны осуществлять корректировку своей деятельности, соответствующую этим неизбежным изменениям, и таким образом оставаться высококонкурентными как региональном, так и национальном рынке. Другими словами, всякая организация в любое время должна быть постоянно адаптирована к непрерывно изменяющимся на рынке труда и производства условиями и требованиям. Управлять персоналом в рыночной экономике - это прежде всего означает создать каждому человеку самые благоприятные условия для продуктивной социально - экономической деятельности, воздействовать на него таким образом, чтобы его личные и корпоративные интересы в наибольшей степени совпадали. Качество выполняемой работы во многом зависит не только от профессиональной подготовки персонала в своей сфере деятельности, но и от его организованности, ответственности и степени приспособленности к содержанию конкретной работы.
Для того чтобы создать для каждого работника благоприятные условия труда, необходимо обеспечить его адаптацию к новым производственным и социальным факторам 5. Ориентационной программой, как правило, затрагивают определенный перечень вопросов. Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, стандарты, структура, информация о руководителях.
Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направление профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила охраны коммерческой тайны и технической документации. Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, наличие столовой; другие услуги организации для своих сотрудников.
Экономические факторы: стоимость рабочей силы; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев 3. Должно пройти определенное время, прежде чем человек активно включится в процесс деятельности коллектива. Адаптация определяют как процесс познания механизма власти, идеологии, правил деятельности в организации, а также должностных обязанностей.
Тогда заходи и мы обязательно поможем! В связи с большим количеством обрашений мы переехали на новый VIP сервер Пожалуйста, подождите. Если сайт долго не загружается, самостоятельно. Подбор и адаптация персонала диплом Программа для подбора персонала подбирай правильно с программой стаффим.
15 дней бесплатно!, подбор и адаптация персонала! Регламент подбора персонала. Директоре по персоналу.
Адаптація Персоналу Диплом
Разбираем на примере, рекрутинговое агентство management. Поиск и подбор управленческого персонала и ключевых специалистов, психологическое, агентство по подбору кадров. За 3-5 дней найдем персонал по вашей заявке. За одну вакансию, зарплата и управление персоналом.
Зарплата и управление персоналом. Основы управления персоналом, теория и обучение. Работа, вакансии, поиск работы. Работа, поиск вакансий, крупнейшая база резюме. Работа в москве, санкт-петербурге и других.
Подбор персонала 50% от оклада: ) мы - решение ваших кадровых вопросов вы ищете - мы находим. Пишем дипломы на заказ по 7000р. Решение проблем за разумные деньги. Дипломы от 3-х дней. Подбор персонала для банков. Не нашли подходящего резюме? Тогда заполните заявку, и в течение суток с вами свяжется ваш.
Подбор персонала подбор персонала. Прогрессивные методы поиска и подбора, hr-portal управление персоналом. Эта статья поможет ответить на вопросы: где в россии живут самые мобильные соискатели? Работа в москве и области. Работа вакансии резюме на job. Ru - поиск вакансий, поиск резюме.
Работа в москве и области. Анализ и совершенствование. Читать дипломную работу online по теме 'анализ и совершенствование системы подбора и отбора. Дипломные работы на заказ!
Вольтамперфазометр - 4. 3, Инструкция по эксплуатации. Схема принципальная. Назначение прибора ВАФ-А(М) Прибор ПАРМА ВАФ-А(М) предназначен для измерения. Скачать Инструкция по эксплуатации ваф-а-парма. Вольтамперфазометр ВАФ-А предназначен. 
Вольтамперфазометр ПАРМА ВАФ-А может применяться при комплексных испытаниях защит.
Быстро, качественно, недорого! Заказать он-лайн!
Виды Адаптации Персонала
Кадровое агентство юнити - подбор - кадровый центр юнити – актуальные вакансии и предложения о работе в москве и крупных - подбор персонала квалифицированный быстрый профессиональный подбор персонала, рекрутинг и аутстаффинг подбор персонала! Поиск сотрудников любого уровня! Ru - работа, поиск работы - банк резюме и вакансий, поиск работы и подбор персонала онлайн. Статьи по вопросам - дипломная работа: анализ. Теоретические основы системы подбора и отбора персонала: цели и задачи; источники и методы. Требуется торговый персонал? Подбор персонала для торговых сетей.
Подбор и адаптация персонала диплом Количество комментариев: 41.